چگونه استارتاپ‌ها می‌توانند در رقابت با غول‌ها تکنولوژی استعدادها را جذب کنند؟

استارتاپ‌ها هرگز توان رقابت با غول‌های فناوری در ارائه حقوق‌های کلان نداشته‌اند. اکنون که شرکت‌هایی مانند متا و اوپن‌ای‌آی در رقابت هوش مصنوعی حاضرند تا حقوق‌های میلیون‌دلاری پرداخت کنند، فاصله در بسته‌های پاداش میان استارتاپ‌ها و شرکت‌های بزرگ حتی بیشتر شده است.

با این حال، استارتاپ‌های نوپا محکوم به شکست نیستند. طبق گفته مؤسسین و کارشناسان حاضر در TechCrunch Disrupt 2025، اگر استارتاپ‌ها استراتژی پاداشی سخاوتمندانه، منصفانه و منعطف ایجاد کنند، می‌توانند بسته‌های رقابتی ارائه دهند و فضای لازم برای تنظیم این رویکرد را در طول مسیر رشد خود ایجاد کنند.

استارتاپ‌ها نباید با شرکت‌های بزرگ رقابت کنند

به گفته یین وو، هم‌بنیان‌گذار و مدیرعامل نرم‌افزار مدیریت سهام Pulley، استارتاپ‌ها نباید تلاش کنند تا با شرکت‌های بزرگ فناوری رقابت کنند. او در سخنرانی خود در TechCrunch Disrupt در ماه اکتبر گفت که شرکت‌های بزرگ و استارتاپ‌ها معمولاً گروه‌های متفاوتی از استعدادها را جذب می‌کنند. وو تأکید کرد که استارتاپ‌ها باید در بسته‌های پاداشی خود تا جایی که ممکن است سخاوتمند باشند، حتی اگر توانایی رقابت مالی با شرکت‌های بزرگ را ندارند.

او گفت: «دیدگاه من درباره سهام استارتاپ این است که باید سخاوتمندتر از آن چیزی باشید که فکر می‌کنید لازم است. اگر شرکت واقعاً موفق شود، بعید است که بعدها فکر کنید: ‘کاش سهام کمتری به افراد می‌دادم که برای موفقیت شرکت تلاش کردند.»

رندی جاکوبوویتز، مدیر بخش استعداد در 645 Ventures، نیز با این موضوع موافق بود. او افزود که استارتاپ‌ها هنگام ارائه پیشنهادهای رقابتی باید اهداف شفاف برای افراد استخدام‌شده تعیین کنند تا اطمینان حاصل شود که استخدام‌ها به اندازه‌ای که جبران دریافت می‌کنند، کارآمد هستند.

انعطاف‌پذیری در استراتژی جبرانی؛ کلید موفقیت استارتاپ‌ها

پنلیست‌های حاضر در این رویداد بر این نکته تأکید داشتند که استارتاپ‌ها نیازی ندارند از همان ابتدا استراتژی‌های پاداشی و سهامی خود را نهایی کنند. آن‌ها باید در ابتدا رویکردی منصفانه داشته باشند تا در صورت نیاز به تغییر، بتوانند بدون مشکلات حقوقی یا ایجاد تنش در محیط کار، به آسانی مسیرشان را اصلاح کنند.

برای وو و شرکتش Pulley، این به معنای تعیین استانداردهایی برای بسته‌های پاداشی بود. او گفت که شرکتش برای هر نقش یک محدوده پرداخت مشخص دارد، بدون توجه به موقعیت کارمند،  بسته‌های پاداشی را به همراه سهام پیشنهاد می‌کند. وو افزود: «داشتن این چارچوب به ما اجازه داد تا رشد کنیم و بگوییم همان‌طور که شرکت رشد می‌کند، تعداد سهامی که دریافت می‌کنید ممکن است بیشتر شود، چون ارزش شرکت تغییر می‌کند.»

ربکا لی وایتینگ، مؤسس شرکت حقوقی Epigram Legal، نیز اضافه کرد که داشتن چنین استانداردهایی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا از مشکلات حقوقی احتمالی در آینده جلوگیری کنند. او توضیح داد که این استانداردها می‌تواند از پرداخت‌های نابرابر به کارمندان با جنسیت‌های مختلف جلوگیری کند؛ موضوعی که نه تنها از نظر اخلاقی ضروری است، بلکه در ایالت‌هایی مانند کالیفرنیا قانونی نیز محسوب می‌شود.

وو، وایتینگ و جاکوبوویتز توافق داشتند که اگر مدیران استارتاپ‌ها با قصد ایجاد بسته‌های پاداشی منصفانه وارد عمل شوند، باقی موارد را می‌توان در آینده تنظیم کرد. وایتینگ گفت: «مهم است که نه تنها به فرآیند فکر کنید، بلکه به این فکر کنید که به دنبال جذب چه افرادی هستید و چه چیزی آن‌ها را ترغیب می‌کند تا پیشنهاد شما را بپذیرند. لازم نیست همه چیز در ابتدای کار کامل باشد. احتمالاً بعد از ورود به مرحله جدیدی از رشد نیاز به اصلاحاتی خواهید داشت و این کاملاً طبیعی است. اما در زمان استخدام اولین افراد، سعی نکنید همه چیز را بی‌نقص کنید.»